Convenio colectivo en la sucesión de empresas

Al hilo de una consulta de una empresa asociada sobre que jornada debe aplicarse en un caso de subrogación si el nuevo convenio colectivo establece una jornada superior, la asociación se había la siguiente pregunta ¿Debe mantenerse en un caso de sucesión de empresas la aplicación del convenio colectivo anterior en el caso de que dicha sucesión provoque un cambio de convenio colectivo aplicable?.

Pues bien, en el ámbito laboral, el efecto principal de la transmisión de empresa es la subrogación del cesionario en los derechos y obligaciones del cedente, entre las que también quedan incluidas las condiciones de trabajo derivadas del convenio colectivo que se viniera aplicando a los trabajadores de la empresa cedente.

Sin embargo según la ley, en concreto según el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida. Esta previsión es acorde con la que se contiene en la Directiva Comunitaria 2001/23/CE (en su artículo 3), según el cual «después del traspaso, el cesionario mantendrá las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo, en los mismos términos aplicables al cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo».

Es decir, ambos textos normativos admiten que la aplicación del convenio anterior tiene fecha de caducidad, por lo que si los trabajadores han disfrutado hasta ese momento de una jornada determinada por aplicación de un convenio determinado, no tiene sentido que sigan disfrutándola cuando el convenio deja de aplicarse.

Ello enlazaría con una tendencia anterior de la jurisprudencia, según la cual «el art. 44 ET no obliga al nuevo empresario al mantenimiento indefinido de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo que la empresa transmitente aplicaba, lo que impediría la regulación homogénea o unitaria de las condiciones de trabajo, sino sólo a respetar las existentes en el momento de la transferencia, por lo que en el futuro habrá de acomodarse a las normas legales o pactadas que regulan la relación laboral con el nuevo empleador". Tal interpretación no se opone a lo dispuesto en la Directiva 2001/23/CE , puesto que ésta limita, al igual que el artículo 44, la obligatoriedad del cesionario de mantener las condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo hasta la entrada en vigor o aplicación de otro convenio colectivo» (STS 19-4-1999; STS 17-7-1998; STS 20-1-1997).

Un ejemplo claro sería lo que sucede con los salarios, cuando el nuevo convenio colectivo establece salarios inferiores. En ese caso, la empresa cesionaria se obliga a satisfacer el salario que venían percibiendo los trabajadores en la anterior empresa adquirida por ella, pero del mismo modo esta cantidad tiene carácter absorbible y compensable con los futuros incrementos que se produzcan por aplicación de convenios colectivos, de modo que el exceso de salario no presenta carácter de complemento personal no absorbible (STS 15-1-1997). Claro está, siempre y cuando ese mayor salario no tenga su origen en un acuerdo, individual o colectivo, que lo configure precisamente como complemente personal y no absorbible, en cuyo caso por el propio artículo 44 ET habría que respetarlo.

Así pues, la obligación impuesta por el artículo 44 del ET, pese a la literalidad del precepto, no obliga por sí solo a mantener las expectativas que los trabajadores gozaban en las antiguas empresas, cuando estas expectativas son modificadas y sustituidas por otras que si en unos aspectos pueden considerarse que les perjudican en otros les favorecen, pues salvado el nivel retributivo alcanzado en la empresa anterior, el futuro habrá de acomodarse a las normas legales o pactadas que rijan la relación con el nuevo empleador (STS 12-11-1993; STS de 24-3-2003), sentencias estas en relación con un supuesto de fusión de empresas, y a propósito de la no consolidación de las meras expectativas de derecho.

En el caso de la consulta, por lo que nos habéis contado, por la inclusión de los trabajadores subrogados en la actividad principal de la empresa adquirente se aplicará el convenio colectivo del nuevo sector de actividad sin que la garantía prevista en el artículo 44 del ET impida alcanzar tal conclusión.

Cuestión distinta hubiera sido que los trabajadores subrogados hubieran tenido en su empresa anterior por ejemplo un pacto vitalicio para trabajar 35 horas u otra jornada inferior al margen del convenio colectivo anteriormente aplicable, entonces sí que sería necesario respetar dicho pacto en virtud de lo dispuesto en el citado artículo 44 ET, de la misma forma que si un trabajador tuviera pactado en su contrato un complemento personal no absorbible ni compensable, porque son condiciones pactadas bien individualmente, bien colectivamente al margen del convenio colectivo anterior.

Ahora bien, de todas maneras conviene tener muy presente lo establecido en el artículo 44 del ET en sus apartados 6 a 10, en relación a los derechos de información de los trabajadores en los supuesto de sucesión de empresa y las obligaciones de información del cedente y cesionario (motivos de la sucesión, medidas previstas, consecuencias, periodo de consultas en caso de adopción de tales medidas, etc.).

Mikel Anderez
Abogado
AVEQ-KIMIKA-CEBEK


Volver a www.aveq-kimika.es