Aunque roza muy peligrosamente el off-topic, dado que la semana pasada escribí este tweet, en mitad de los apretujones provocados por la huelga en el Metro de Bilbao que decía: "La empresa no debe ceder en la #huelga #metrobilbao Las empresas no las dirigen los comités de empresa" y que generó algo de revuelo y algún que otro comentario, me voy a permitir, si a ustedes no les parece mal, dedicar una entrada a un concepto jurídico muy impreciso llamado potestad de ordenación de los medios de producción y al derecho de huelga.
Como excusa adicional les diré que, para un abogado, explicarse en 140 caracteres es poco menos que imposible… aunque, pensándolo bien, si alguien es capaz de explicar qué es y, sobre todo, cómo aplicar en la práctica la eso de la potestad de organización de los medios de producción me veré obligado a pedirle un autógrafo con toda mi admiración y respeto.
Desde mi punto de vista, la principal característica que diferencia los contratos del ámbito laboral, es decir los contratos que vinculan a empresas/empresarios (empleadores), individualmente con cada uno de los trabajadores (empleados) bajo el régimen del Estatuto de los Trabajadores, con ajenidad y dependencia, de los contratos normales civiles o mercantiles, es que la norma que los regula se basa en la premisa de la existencia de un desequilibrio esencial entre las partes.
¿Se han fijado en el nombre con el que llamamos a la norma?: Estatuto de los Trabajadores... suena curioso, ¿verdad? pues está norma, original de 1980, aunque la versión actual es el texto refundido por el Real Decreto Legislativo 1/1995, es directa heredera de otra aún más curiosa y de la que recibe su espíritu: el Fuero del Trabajo de 1938 que estuvo en vigor hasta 1977 cuando fue sustituida por las normas preconstitucionales de libertades sindicales… a saber: Decreto-Ley 5/1975 sobre regulación de los conflictos colectivos de trabajo, el Decreto 1148/1975 sobre regulación de la libertad de reunión en el ámbito sindical, la Ley 16/1976 de Relaciones Laborales y el Real Decreto-Ley 17/1977 sobre relaciones de trabajo, Huelga, Conflicto colectivo y Convenios Colectivos.
Éste último, firmado por Suarez, contra todo pronóstico y para escarnio de nuestros legisladores sigue vigente pues este país no ha sido capaz de regular la huelga mediante una Ley Orgánica como sería menester dado su carácter de derecho fundamental… pero eso es otra historia.
El caso es que el Fuero del Trabajo, una de las siete leyes fundamentales del Movimiento Nacional franquista, la primera cronológicamente, fue aprobada cuando aún no había terminado la guerra civil, a imitación de la Carta di Lavoro de Benito Mussolini.
El texto es de ideología falangista, partido político convertido en una parte del llamado Movimiento Nacional franquista que tuvo mucha influencia en materia laboral durante la guerra y la dictadura.
La norma establece muchas medidas destinadas a enmendar el desequilibrio propio de las relaciones empleador-empleado de la época, como la regulación de la jornada laboral y del descanso o la creación de la Magistratura del Trabajo o la instauración del principio de “en caso de duda, a favor del trabajador”.
Obviamente no permitía los sindicatos libres y creó los sindicatos verticales, que agrupaban por igual a patronos y obreros, lo que en la práctica imposibilitaba la negociación contrapuesta y quedando ambas partes subordinados a las decisiones del Estado.
Hay que entender que el fascismo fue una reacción evidente al aldabonazo político e intelectual que significó la revolución soviética de 1917. De repente, el mundo fue consciente de que el "fantasma del comunismo" era real, que lo trabajadores podían organizarse y conquistar el poder. Mussolini, y tras él Hitler y Primo de Rivera pensaron en la superación de la lucha de clases mediante la exacerbación del nacionalismo como fuente de cohesión entre las distintas clases sociales y la intervención directa de un gobierno totalitario en la ordenación de la realidad económica de los países.
Es curioso que esas ideologías que se nutrieron, inspiraron, aprovecharon y fomentaron muchas de las peores facetas de la humanidad: la violencia, el golpismo, la xenofobia, el racismo, la intolerancia hasta la locura del genocidio sistemático… implantaron instituciones que hoy nos parecen conquistas básicas del Estado del Bienestar como la Seguridad Social, la educación universal o la propia regulación laboral.
Hay un aspecto que diferencia radicalmente el Fuero del Trabajo y su inspiración fascista del democrático Estatuto de los Trabajadores: el reconocimiento y el fomento de la libertad sindical. El Estatuto, elimina la intervención absoluta y totalitaria del Estado y favorece y fomenta la negociación colectiva, parte consustancial al derecho fundamental de libertad sindical.
Con ello la legislación española no hace otra cosa que seguir las consignas internacionales. El artículo 4 delConvenio C98 de la OIT de 1949 no lo puede dejar más claro:
Artículo 4
Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.
La OIT, y el Estatuto, consideran que la colectivización de las relaciones laborales dota de mayor fuerza a la parte esencialmente débil de la relación y con ello, una vez más, tratar de equilibrar fuerzas entre empleador y empleados.
No sé si gracias a la OIT, al Fuero del Trabajo o al Estatuto de los Trabajadores o más bien al devenir social y económico, el desequilibrio sustancial a las relaciones laborales no es, ni mucho menos, lo que era en los años de la guerra civil.
Ya no quedan trabajadores que no sepan leer. En general, el trabajo se ha especializado, tecnificado y cualificado y no es nada fácil, como lo era antaño, encontrar personas formadas de antemano para acometer labores en las empresas. Por mucho que el mito social diga lo contrario, a las empresas se les hace muy difícil prescindir de sus trabajadores, circunstancia que se agranda en el sector industrial y se vuelve enorme un sector tan necesitado de mano de obra extraordinariamente cualificada como el sector químico… con ello no estoy diciendo que el desequilibrio haya dejado de existir y que la regulación laboral no sea necesaria, quizás lo más correcto sería decir que ya no es “tan” necesaria.
Del derecho fundamental de huelga es una parte esencial del derecho de libertad sindical. Está reconocido expresamente por el artículo 28.2 de la Constitución Española, deben disfrutarlo las organizaciones de trabajadores (sindicatos, federaciones y confederaciones) y debe estar protegido siempre que su ejercicio revista carácter pacífico, se respeten los derechos de la sociedad en general (mediante los servicios mínimos, por ejemplo), no se impida el derecho de los trabajadores no huelguistas al trabajo y tenga un fin legítimo.
La clave de todo el asunto (y para llegar a la cual les he contado todo este rollo) no es el ejercicio del derecho de huelga, ni el cumplimiento de los servicios mínimos, sino la finalidad del ejercicio del derecho en esta huelga en concreto.
Hay cientos de páginas escritas sobre la legitimidad de las huelgas de carácter “puramente” político. La OIT tiene un buen resumen de su visión del derecho de huelga en este documento: “Principios de la OIT sobre el Derecho de Huelga” y el consenso es claro: la libertad sindical no ampara el ejercicio del derecho de huelga para cualquier finalidad, de hecho, la finalidad es esencial a la hora de determinar la legitimidad de dicho ejercicio.
Pues bien, hay otra característica esencial del Derecho del Trabajo, único ámbito en el que tiene sentido el derecho de huelga, que he citado antes pero que no he explicado, que es la ajenidad. Es la diferencia fundamental entre una cooperativa y una sociedad anónima, como titulares de un negocio.
Los trabajadores por cuenta ajena no tienen la potestad de ordenar los medios de producción de la empresa pues no es titular de los mismos y, en consonancia, su remuneración no depende del resultado económico positivo o negativo de la actividad. El derecho al salario es independiente de que la empresa obtenga beneficios o no.
La dimensión y ordenación de la plantilla, el número de trabajadores necesarios para cubrir una actividad, los horarios y los turnos, siempre que se respeten los derechos individuales de cada trabajador en horas de trabajo, tiempos de descanso, horas extras etc. son aspectos de la ordenación de los recursos productivos.
Los comités de empresa, los sindicatos, deberán vigilar porque dicha legislación, derivada del Estatuto de los Trabajadores y de los acuerdos colectivos se respete en todo momento pero no pueden plantear una huelga con una finalidad ilegítima como es presionar a la empresa en dicha ordenación (insisto, siempre dentro de los márgenes que ofrece la normativa).
Si la dirección de Metro Bilbao acepta la necesidad de negociar las dimensiones y estructura de la plantilla de trabajadores con el Comité de Empresa, éste podría esperar que la dirección se sientea negociar también con quién se contrata el servicio de prevención de riesgos laborales, el mantenimiento o la seguridad, a quién se compran los trenes, el color de los uniformes o el diseño del logo de la empresa y, en caso de que no se acepten sus propuestas plantear una huelga encaminada a conseguir imponer sus criterios.
Esa es la explicación del mi mensaje. El derecho fundamental a la huelga tiene un límite muy claro en la finalidad de la misma y el fin de esta huelga no está amparado por el derecho de libertad sindical ni por los derechos asociados a la legislación laboral… la empresa no debe ceder, por mucho que como usuario diario y puntual del servicio me incomode y me moleste.
Todo ello siempre desde mi muy modesta opinión y sometido, como solemos decir los abogados, a opiniones mejor fundadas en Derecho. Fundamento que sería mucho más fácil si algún gobierno se atreviera, por fin, a poner en marcha una ley de huelga… pero esa es otra historia.
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