Que les ande yo cantando las excelencias de nuestro equipo jurídico será considerado, inmediatamente y con razón, como “autobombo” corporativo y, como tal, sospechoso y un poco deshonesto… pero, espero que me perdonen… no voy a poder evitarlo, es que somos muy buenos.
Hace ya unos días le pedí a nuestros abogados Leire Hernando y a Mikel Andérez que me dieran su opinión sobre la necesidad o no de modificar la cláusula de descuelgue del incremento salarial en la negociación del nuevo Convenio General de Industria Química. Y este es el resultado, es un poco largo pero merece la pena.
De verdad que es un gustazo trabajar con ellos.
En el primer aniversario de la aprobación de la reforma laboral cuya Exposición de motivos proclama la flexibilidad interna como uno de sus principales objetivos, nuestros asociados siguen preguntándonos cómo materializar los mecanismos modificados por la reforma.
En el sector de químicas en particular es el descuelgue el protagonista de las dudas y preguntas de nuestros asociados, quienes habían visto en la reforma la posibilidad de flexibilizar las condiciones de acceso al descuelgue salarial. Sin embargo, viendo el estado actual de las negociaciones del convenio colectivo la adaptación de la cláusula de descuelgue a los cambios normativos parece imposible dada la oposición sindical a la modificación de dicha cláusula.
Esta discusión cobra actualidad en estos días al haberse aprobado el Real Decreto Ley 7/2011, de Medidas Urgentes para la Reforma de la Negociación Colectiva y constatar que otra vez se modifica el artículo 82.3 del ET en lo que respecta a sus causas y a la interlocución de los trabajadores con la empresa, estableciendo nuevamente la posibilidad de que la Comisión Paritaria del Convenio vuelva a entrar en escena dificultando ese procedimiento ágil que aparentemente se pretendía dibujar para el descuelgue salarial.
Así, el Convenio Colectivo General de la Industria Química regula en su artículo 35 un proceso de descuelgue cuanto menos complicado, con una redacción de las causas más estricta que la establecida por el actual artículo 82.3 del ET supeditando el descuelgue exclusivamente a “situaciones de déficit o perdidas mantenidas en los ejercicios contables de los dos años anteriores”. Por otra parte, no debemos olvidar que bajo el paraguas de la normativa anterior, y pese a ser esta una cuestión jurídicamente controvertida, a las empresas afectadas por el convenio sectorial de la Industria Química se les había reconocido judicialmente la posibilidad de aplicar el descuelgue de forma unilateral si no había acuerdo, posibilidad esta que el nuevo artículo 82.3 del ET en ningún caso contempla. Este hecho deberá tenerse muy en cuenta a la hora de decidir a través de qué procedimiento de resolución de conflictos se da una solución efectiva al posible desacuerdo.
El proceso de descuelgue del convenio regula el procedimiento y documentación y el posible acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores obligando a las partes a negociar A falta de acuerdo tras 30 días de negociación ambas partes podrán conjuntamente solicitar de la Comisión Mixta su mediación o arbitraje y sólo en el supuesto de que la mediación no condujera a un acuerdo la Comisión Mixta establecerá necesariamente un procedimiento de arbitraje obligatorio. Así, se establece en el artículo 35 un procedimiento de arbitraje obligatorio cuya resolución deberá ser aceptada por las partes, si bien debe señalarse que el término “podrán conjuntamente” significa realmente que no es obligatorio acudir a una mediación y por lo tanto a un arbitraje, bastando con que una de las partes no quiera someterse a la mediación para evitar que el arbitraje pueda vincularle.
Desaparecida definitivamente con la actual redacción de los artículos 82.3 y 85.3 del ET la posibilidad de aplicar unilateralmente el descuelgue, este arbitraje obligatorio del Convenio debe adaptarse a la nueva situación a fin de dar respuesta a la esencia de la reforma, cual es que las partes negociadoras establezcan procedimientos que solventen de una manera efectiva las posibles desavenencias que puedan producirse durante la negociación del descuelgue. Y ello, porque el descuelgue del Convenio se pactó en un escenario legal distinto al actual, en el que si las empresas afectadas no optaban por la mediación de la Comisión Mixta se podía eludir el arbitraje obligatorio y teóricamente imponer la decisión con un posterior control judicial (entre otras, Sentencia de 29 mayo de 2000- referida expresamente al Convenio General de la Industria Química).
Aunque esta posibilidad era puesta en duda por otras sentencias (Sentencia núm. 779/2008 de 29 mayo) está claro que actualmente es inexistente y por eso el nuevo Convenio debe necesariamente adaptarse a la reforma.
Por otra parte, el Real Decreto Ley 7/2011 modifica nuevamente los artículos 82.3 y 85.3 del ET, estableciendo la posibilidad de que finalizado el periodo de consultas sin acuerdo cualquiera de las partes pueda someter a la Comisión Paritaria del Convenio la discrepancia, que tendrá un máximo de 7 días para resolver. De esta forma se obliga a quienes negocian un convenio a establecer en el mismo los términos y condiciones en los que la Comisión Paritaria debe tal discrepancia, incluyendo la obligatoriedad de sometimiento por parte de la Comisión Paritaria en caso de desacuerdo a los sistemas no judiciales de resolución de conflictos que deben crearse antes del 30 de junio de 2012 (artículo 85.3 letra h) apartados 3 y 4 y Disposición Adicional Primera del RD Ley 7/2011).
En nuestra opinión ningún sentido tiene esta nueva modificación puesto que donde la Ley 35/2010, de 17 de septiembre ya había dicho para agilizar el proceso que en defecto de acuerdo entre empresa y trabajadores directamente las partes podían ir a los procedimientos no judiciales de resolución de conflictos, se impone nuevamente con carácter previo a este momento la posibilidad de actuación de las comisiones paritarias, estableciéndose además como contenido mínimo la obligación de que éstas si no hay un acuerdo acudan también a los procedimientos de resolución de conflictos, obligación que choca frontalmente con lo que dice el artículo 82.3 del ET, ya que según este artículo en defecto de acuerdo de la comisión paritaria son las partes (empresa y trabajadores) las que pueden acudir a estos procedimientos (párrafo 6º artículo 82.3ET).
Tal y como el Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio, redacta los artículos 82.3 y 85.3 del ET se duplica ilógicamente la posibilidad de sometimiento a los procedimientos no judiciales de resolución de conflictos, una primera vez por las partes integrantes de la Comisión Paritaria del Convenio en defecto de acuerdo en el seno de dicha comisión, y una segunda vez por las partes inicialmente legitimadas para negociar el descuelgue (empresa y trabajadores) si la Comisión Paritaria no ha resuelto el problema ni tras haber acudido a los procedimientos de resolución de conflictos. Entendemos que en la tramitación como Ley del Real Decreto Ley debiera modificarse o cuanto menos aclararse si la intención no ha sido esta, puesto que lejos de ayudar a una gestión ágil de los conflictos la está claramente entorpeciendo.
Sin perjuicio de que este “guiño” del gobierno a los sindicatos es manifiestamente criticable desde la perspectiva de la celeridad que se necesita, e independientemente de las dudas interpretativas que genera el nuevo papel de las comisiones paritarias, la realidad es que teniendo en cuenta todo lo anterior, existen pocas dudas de que los nuevos artículos 82.3 y 85.3 del ET obligan claramente a las partes negociadoras, por su carácter imperativo y el mandato legal que suponen, a adaptar el procedimiento del convenio a la nueva redacción del artículo 82.3 ET.
Entre otras razones porque este artículo establece requisitos y limitaciones indisponibles para las partes negociadoras, como por ejemplo la obligación de determinar en el acuerdo de descuelgue con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores, establecer en atención a la desaparición de las causas una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales o la obligación de respetar el límite temporal de la vigencia del convenio como límite para el descuelgue y como máximo los tres años de duración, requisitos todos ellos de obligado cumplimiento por el acuerdo.
Resulta lógico pensar que si los acuerdos de descuelgue deben necesariamente respetar tales condiciones, todas ellas tuitivas de los derechos de los trabajadores, si las condiciones del descuelgue han dejado de ser contenido mínimo del convenio y si las partes negociadoras deben incorporar como contenido mínimo los procedimientos de resolución de conflictos adaptados a la nueva redacción del artículo 82.3 ET, igualmente debe plantearse la existencia de estos acuerdos para las situaciones empresariales descritas en el mismo precepto, debiendo el convenio “sí o sí” adecuarse a estas nuevas situaciones y sólo en lo que respecta a los procedimientos de resolución de conflictos.
Por ello, ningún sentido tiene perpetuar la redacción del artículo 35 del Convenio, ya que nos encontraríamos con un procedimiento negociado en un escenario económico y legal distinto, que restringe las causas para acudir a un descuelgue en contra de lo establecido en la ley y que establece unos plazos demasiado largos contrarios también a la agilidad y flexibilidad pretendidas y que en definitiva poco o nada tiene que ver con la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, o con el Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio.
Más allá de obligaciones o mandatos legales lo lógico y normal sería proceder de esta forma, sin tampoco olvidar que el artículo 35 del convenio sí que en su contexto original cumple con la esencia final de la reforma al introducir la posibilidad de un arbitraje obligatorio que adaptado podría ser una solución efectiva del problema. Esta adaptación al nuevo escenario deviene necesaria e inevitable y a pesar de las reticencias que puede provocar el arbitraje obligatorio también para los empresarios, en nuestra opinión éste debiera incluirse, eso sí, siempre que la empresa decidiera continuar con su intención de descolgarse, ya que no debe perderse de vista que la decisión de descuelgue, al igual que la de modificación sustancial de condiciones de trabajo, es una decisión que parte del empresario y de la que en cualquier momento debe poder desistir.
Así, una vez que el legislador no ha optado por la fórmula de que finalizado el periodo de consultas sin acuerdo la empresa pueda imponer el descuelgue con la posibilidad de control judicial posterior, que sería lo deseable y considerando un retroceso la intervención de las comisiones paritarias en materia de descuelgue, lo cierto es que tal y como está redactada la norma deben superarse las reticencias al arbitraje obligatorio vinculante y apostar por esta vía. Dicho arbitraje, que provendría de la propia voluntad de la negociación colectiva para evitar su posible inconstitucionalidad (artículo 37 CE), podría solucionar efectivamente el desacuerdo que pueda producirse entre las partes y ello a pesar de la falta de tradición arbitral en nuestro país.
Siendo necesario el acuerdo según el 82.3 del ET, tan solo un procedimiento no judicial vinculante al que las partes estén obligadas a acudir puede solucionar la controversia. Todo lo que no sea esto supone que cualquiera de las partes puede no ya entorpecer sino vetar la resolución del conflicto y, por lo tanto, evitar la existencia de acuerdos de descuelgue aun y a pesar de cumplir con el artículo 82.3 del ET poniendo en peligro el mantenimiento del empleo, consecuencia esta que choca frontalmente con el objetivo de la reforma. O se opta por un procedimiento de estas características o en el escenario actual, en el que sólo el 24% de los conflictos finalizados en el PRECO hasta mayo de 2011 ha acabado en acuerdo, es evidente que se producirá un problema grave.
La pregunta que habría que realizarse es ¿Y si vuelve a firmarse el mismo artículo? ¿El artículo 82.3 ET automáticamente dejaría sin efecto el artículo 35 del Convenio? Con carácter previo manifestar que para AVEQ-KIMIKA ese escenario no es posible y que aunque se trataría de una cuestión jurídica que no es objeto del presente artículo en la que además tendría mucho que decir la Autoridad Laboral, desde un punto de vista práctico no sería beneficioso para las empresas. Aunque el artículo 35 ET quedara sin efecto, no podemos olvidar que el artículo 82.3 ET por sí solo no impone necesariamente para los supuestos de descuelgue la obligación de incluir compromisos de arbitraje obligatorio en los acuerdos interprofesionales, pudiendo recurrir a otros procedimientos distintos, ni permite a las empresas la posibilidad de aplicar unilateralmente el descuelgue en defecto de acuerdo, por lo que en la práctica nos encontraríamos, salvo que el convenio colectivo establezca dicha posibilidad, con procedimientos que en nuestra opinión no aseguran una resolución efectiva del desacuerdo, sino más problemas.
En definitiva, que si la doctrina mayoritaria opina que la vinculación obligatoria de las partes a un procedimiento no judicial debe provenir de la negociación colectiva todo pasa porque las partes negociadoras del Convenio tengan la voluntad necesaria para adaptar el procedimiento del artículo 35 del Convenio a la nueva redacción del artículo 82.3 ET y a las circunstancias que han provocado su reforma por dos veces en apenas 9 meses, procurando dotar a los procedimientos de resolución de conflicto de un mayor nivel de dinamismo, voluntad que en modo alguno se corresponde con la actual actitud de los sindicatos en la negociación del Convenio queriendo mantener a ultranza una redacción que limita claramente las posibilidades de descuelgue y que contraviene un mandato legal expreso, siendo esta una muestra de que el modelo por el que ha optado el legislador no es el adecuado.
Debiéramos ser capaces de demostrar que el diálogo social funciona y negar, como hacen los sindicatos, la evidente obligatoriedad de modificar el procedimiento de descuelgue del Convenio para que las posibles discrepancias se puedan resolver de una forma rápida y efectiva no es un buen primer paso. Si quienes negocian el convenio no son capaces de ponerse de acuerdo en este tema, mal pinta la situación cuando el Gobierno con su Real Decreto Ley 7/2011, de 7 de junio, de Medidas Urgentes para la Reforma de la Negociación Colectiva, hace que temas capitales de la reforma dependan del consenso y el acuerdo entre esas mismas partes, sin dar por otra parte una solución efectiva a la gestión del desacuerdo.
Aunque la idea de que los cambios nazcan del consenso entre las partes es muy loable la práctica más reciente nos demuestra que la mayoría de las veces esto no es posible, por lo que la resolución del desacuerdo adquiere una importancia capital, no pudiendo compartir una reforma cuya eficacia legal queda al albur del deseo de las partes y que refuerza claramente la capacidad de actuación de los sindicatos en la empresa. Creemos que ante la falta de acuerdo el Gobierno ha intentado “contentar” a ambas partes y el resultado ha sido un tanto decepcionante y poco ambicioso, no siendo este el cambio profundo que realmente se necesitaba, aunque esperemos se mejore en el trámite parlamentario.
En cualquiera de los casos este será un tema para otro artículo sobre la reforma si Luis nos deja escribirlo.
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En el primer aniversario de la aprobación de la reforma laboral cuya Exposición de motivos proclama la flexibilidad interna como uno de sus principales objetivos, nuestros asociados siguen preguntándonos cómo materializar los mecanismos modificados por la reforma.
En el sector de químicas en particular es el descuelgue el protagonista de las dudas y preguntas de nuestros asociados, quienes habían visto en la reforma la posibilidad de flexibilizar las condiciones de acceso al descuelgue salarial. Sin embargo, viendo el estado actual de las negociaciones del convenio colectivo la adaptación de la cláusula de descuelgue a los cambios normativos parece imposible dada la oposición sindical a la modificación de dicha cláusula.
Esta discusión cobra actualidad en estos días al haberse aprobado el Real Decreto Ley 7/2011, de Medidas Urgentes para la Reforma de la Negociación Colectiva y constatar que otra vez se modifica el artículo 82.3 del ET en lo que respecta a sus causas y a la interlocución de los trabajadores con la empresa, estableciendo nuevamente la posibilidad de que la Comisión Paritaria del Convenio vuelva a entrar en escena dificultando ese procedimiento ágil que aparentemente se pretendía dibujar para el descuelgue salarial.
Así, el Convenio Colectivo General de la Industria Química regula en su artículo 35 un proceso de descuelgue cuanto menos complicado, con una redacción de las causas más estricta que la establecida por el actual artículo 82.3 del ET supeditando el descuelgue exclusivamente a “situaciones de déficit o perdidas mantenidas en los ejercicios contables de los dos años anteriores”. Por otra parte, no debemos olvidar que bajo el paraguas de la normativa anterior, y pese a ser esta una cuestión jurídicamente controvertida, a las empresas afectadas por el convenio sectorial de la Industria Química se les había reconocido judicialmente la posibilidad de aplicar el descuelgue de forma unilateral si no había acuerdo, posibilidad esta que el nuevo artículo 82.3 del ET en ningún caso contempla. Este hecho deberá tenerse muy en cuenta a la hora de decidir a través de qué procedimiento de resolución de conflictos se da una solución efectiva al posible desacuerdo.
El proceso de descuelgue del convenio regula el procedimiento y documentación y el posible acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores obligando a las partes a negociar A falta de acuerdo tras 30 días de negociación ambas partes podrán conjuntamente solicitar de la Comisión Mixta su mediación o arbitraje y sólo en el supuesto de que la mediación no condujera a un acuerdo la Comisión Mixta establecerá necesariamente un procedimiento de arbitraje obligatorio. Así, se establece en el artículo 35 un procedimiento de arbitraje obligatorio cuya resolución deberá ser aceptada por las partes, si bien debe señalarse que el término “podrán conjuntamente” significa realmente que no es obligatorio acudir a una mediación y por lo tanto a un arbitraje, bastando con que una de las partes no quiera someterse a la mediación para evitar que el arbitraje pueda vincularle.
Desaparecida definitivamente con la actual redacción de los artículos 82.3 y 85.3 del ET la posibilidad de aplicar unilateralmente el descuelgue, este arbitraje obligatorio del Convenio debe adaptarse a la nueva situación a fin de dar respuesta a la esencia de la reforma, cual es que las partes negociadoras establezcan procedimientos que solventen de una manera efectiva las posibles desavenencias que puedan producirse durante la negociación del descuelgue. Y ello, porque el descuelgue del Convenio se pactó en un escenario legal distinto al actual, en el que si las empresas afectadas no optaban por la mediación de la Comisión Mixta se podía eludir el arbitraje obligatorio y teóricamente imponer la decisión con un posterior control judicial (entre otras, Sentencia de 29 mayo de 2000- referida expresamente al Convenio General de la Industria Química).
Aunque esta posibilidad era puesta en duda por otras sentencias (Sentencia núm. 779/2008 de 29 mayo) está claro que actualmente es inexistente y por eso el nuevo Convenio debe necesariamente adaptarse a la reforma.
Por otra parte, el Real Decreto Ley 7/2011 modifica nuevamente los artículos 82.3 y 85.3 del ET, estableciendo la posibilidad de que finalizado el periodo de consultas sin acuerdo cualquiera de las partes pueda someter a la Comisión Paritaria del Convenio la discrepancia, que tendrá un máximo de 7 días para resolver. De esta forma se obliga a quienes negocian un convenio a establecer en el mismo los términos y condiciones en los que la Comisión Paritaria debe tal discrepancia, incluyendo la obligatoriedad de sometimiento por parte de la Comisión Paritaria en caso de desacuerdo a los sistemas no judiciales de resolución de conflictos que deben crearse antes del 30 de junio de 2012 (artículo 85.3 letra h) apartados 3 y 4 y Disposición Adicional Primera del RD Ley 7/2011).
En nuestra opinión ningún sentido tiene esta nueva modificación puesto que donde la Ley 35/2010, de 17 de septiembre ya había dicho para agilizar el proceso que en defecto de acuerdo entre empresa y trabajadores directamente las partes podían ir a los procedimientos no judiciales de resolución de conflictos, se impone nuevamente con carácter previo a este momento la posibilidad de actuación de las comisiones paritarias, estableciéndose además como contenido mínimo la obligación de que éstas si no hay un acuerdo acudan también a los procedimientos de resolución de conflictos, obligación que choca frontalmente con lo que dice el artículo 82.3 del ET, ya que según este artículo en defecto de acuerdo de la comisión paritaria son las partes (empresa y trabajadores) las que pueden acudir a estos procedimientos (párrafo 6º artículo 82.3ET).
Tal y como el Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio, redacta los artículos 82.3 y 85.3 del ET se duplica ilógicamente la posibilidad de sometimiento a los procedimientos no judiciales de resolución de conflictos, una primera vez por las partes integrantes de la Comisión Paritaria del Convenio en defecto de acuerdo en el seno de dicha comisión, y una segunda vez por las partes inicialmente legitimadas para negociar el descuelgue (empresa y trabajadores) si la Comisión Paritaria no ha resuelto el problema ni tras haber acudido a los procedimientos de resolución de conflictos. Entendemos que en la tramitación como Ley del Real Decreto Ley debiera modificarse o cuanto menos aclararse si la intención no ha sido esta, puesto que lejos de ayudar a una gestión ágil de los conflictos la está claramente entorpeciendo.
Sin perjuicio de que este “guiño” del gobierno a los sindicatos es manifiestamente criticable desde la perspectiva de la celeridad que se necesita, e independientemente de las dudas interpretativas que genera el nuevo papel de las comisiones paritarias, la realidad es que teniendo en cuenta todo lo anterior, existen pocas dudas de que los nuevos artículos 82.3 y 85.3 del ET obligan claramente a las partes negociadoras, por su carácter imperativo y el mandato legal que suponen, a adaptar el procedimiento del convenio a la nueva redacción del artículo 82.3 ET.
Entre otras razones porque este artículo establece requisitos y limitaciones indisponibles para las partes negociadoras, como por ejemplo la obligación de determinar en el acuerdo de descuelgue con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores, establecer en atención a la desaparición de las causas una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales o la obligación de respetar el límite temporal de la vigencia del convenio como límite para el descuelgue y como máximo los tres años de duración, requisitos todos ellos de obligado cumplimiento por el acuerdo.
Resulta lógico pensar que si los acuerdos de descuelgue deben necesariamente respetar tales condiciones, todas ellas tuitivas de los derechos de los trabajadores, si las condiciones del descuelgue han dejado de ser contenido mínimo del convenio y si las partes negociadoras deben incorporar como contenido mínimo los procedimientos de resolución de conflictos adaptados a la nueva redacción del artículo 82.3 ET, igualmente debe plantearse la existencia de estos acuerdos para las situaciones empresariales descritas en el mismo precepto, debiendo el convenio “sí o sí” adecuarse a estas nuevas situaciones y sólo en lo que respecta a los procedimientos de resolución de conflictos.
Por ello, ningún sentido tiene perpetuar la redacción del artículo 35 del Convenio, ya que nos encontraríamos con un procedimiento negociado en un escenario económico y legal distinto, que restringe las causas para acudir a un descuelgue en contra de lo establecido en la ley y que establece unos plazos demasiado largos contrarios también a la agilidad y flexibilidad pretendidas y que en definitiva poco o nada tiene que ver con la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, o con el Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio.
Más allá de obligaciones o mandatos legales lo lógico y normal sería proceder de esta forma, sin tampoco olvidar que el artículo 35 del convenio sí que en su contexto original cumple con la esencia final de la reforma al introducir la posibilidad de un arbitraje obligatorio que adaptado podría ser una solución efectiva del problema. Esta adaptación al nuevo escenario deviene necesaria e inevitable y a pesar de las reticencias que puede provocar el arbitraje obligatorio también para los empresarios, en nuestra opinión éste debiera incluirse, eso sí, siempre que la empresa decidiera continuar con su intención de descolgarse, ya que no debe perderse de vista que la decisión de descuelgue, al igual que la de modificación sustancial de condiciones de trabajo, es una decisión que parte del empresario y de la que en cualquier momento debe poder desistir.
Así, una vez que el legislador no ha optado por la fórmula de que finalizado el periodo de consultas sin acuerdo la empresa pueda imponer el descuelgue con la posibilidad de control judicial posterior, que sería lo deseable y considerando un retroceso la intervención de las comisiones paritarias en materia de descuelgue, lo cierto es que tal y como está redactada la norma deben superarse las reticencias al arbitraje obligatorio vinculante y apostar por esta vía. Dicho arbitraje, que provendría de la propia voluntad de la negociación colectiva para evitar su posible inconstitucionalidad (artículo 37 CE), podría solucionar efectivamente el desacuerdo que pueda producirse entre las partes y ello a pesar de la falta de tradición arbitral en nuestro país.
Siendo necesario el acuerdo según el 82.3 del ET, tan solo un procedimiento no judicial vinculante al que las partes estén obligadas a acudir puede solucionar la controversia. Todo lo que no sea esto supone que cualquiera de las partes puede no ya entorpecer sino vetar la resolución del conflicto y, por lo tanto, evitar la existencia de acuerdos de descuelgue aun y a pesar de cumplir con el artículo 82.3 del ET poniendo en peligro el mantenimiento del empleo, consecuencia esta que choca frontalmente con el objetivo de la reforma. O se opta por un procedimiento de estas características o en el escenario actual, en el que sólo el 24% de los conflictos finalizados en el PRECO hasta mayo de 2011 ha acabado en acuerdo, es evidente que se producirá un problema grave.
La pregunta que habría que realizarse es ¿Y si vuelve a firmarse el mismo artículo? ¿El artículo 82.3 ET automáticamente dejaría sin efecto el artículo 35 del Convenio? Con carácter previo manifestar que para AVEQ-KIMIKA ese escenario no es posible y que aunque se trataría de una cuestión jurídica que no es objeto del presente artículo en la que además tendría mucho que decir la Autoridad Laboral, desde un punto de vista práctico no sería beneficioso para las empresas. Aunque el artículo 35 ET quedara sin efecto, no podemos olvidar que el artículo 82.3 ET por sí solo no impone necesariamente para los supuestos de descuelgue la obligación de incluir compromisos de arbitraje obligatorio en los acuerdos interprofesionales, pudiendo recurrir a otros procedimientos distintos, ni permite a las empresas la posibilidad de aplicar unilateralmente el descuelgue en defecto de acuerdo, por lo que en la práctica nos encontraríamos, salvo que el convenio colectivo establezca dicha posibilidad, con procedimientos que en nuestra opinión no aseguran una resolución efectiva del desacuerdo, sino más problemas.
En definitiva, que si la doctrina mayoritaria opina que la vinculación obligatoria de las partes a un procedimiento no judicial debe provenir de la negociación colectiva todo pasa porque las partes negociadoras del Convenio tengan la voluntad necesaria para adaptar el procedimiento del artículo 35 del Convenio a la nueva redacción del artículo 82.3 ET y a las circunstancias que han provocado su reforma por dos veces en apenas 9 meses, procurando dotar a los procedimientos de resolución de conflicto de un mayor nivel de dinamismo, voluntad que en modo alguno se corresponde con la actual actitud de los sindicatos en la negociación del Convenio queriendo mantener a ultranza una redacción que limita claramente las posibilidades de descuelgue y que contraviene un mandato legal expreso, siendo esta una muestra de que el modelo por el que ha optado el legislador no es el adecuado.
Debiéramos ser capaces de demostrar que el diálogo social funciona y negar, como hacen los sindicatos, la evidente obligatoriedad de modificar el procedimiento de descuelgue del Convenio para que las posibles discrepancias se puedan resolver de una forma rápida y efectiva no es un buen primer paso. Si quienes negocian el convenio no son capaces de ponerse de acuerdo en este tema, mal pinta la situación cuando el Gobierno con su Real Decreto Ley 7/2011, de 7 de junio, de Medidas Urgentes para la Reforma de la Negociación Colectiva, hace que temas capitales de la reforma dependan del consenso y el acuerdo entre esas mismas partes, sin dar por otra parte una solución efectiva a la gestión del desacuerdo.
Aunque la idea de que los cambios nazcan del consenso entre las partes es muy loable la práctica más reciente nos demuestra que la mayoría de las veces esto no es posible, por lo que la resolución del desacuerdo adquiere una importancia capital, no pudiendo compartir una reforma cuya eficacia legal queda al albur del deseo de las partes y que refuerza claramente la capacidad de actuación de los sindicatos en la empresa. Creemos que ante la falta de acuerdo el Gobierno ha intentado “contentar” a ambas partes y el resultado ha sido un tanto decepcionante y poco ambicioso, no siendo este el cambio profundo que realmente se necesitaba, aunque esperemos se mejore en el trámite parlamentario.
En cualquiera de los casos este será un tema para otro artículo sobre la reforma si Luis nos deja escribirlo.
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